“职场欺凌行为”法律责任的探讨与参考
（本文发布于今日头条号 沈健律师2018年3月13日）
作为保障劳动者权益的基本法律——劳动法和劳动合同法，对“职场欺凌”没有规定，现实中也没有与之相关的行政规定和司法解释，也许立法和行政方面认为，这应该属于民法中的其他法律，比如侵权责任法去思考、解决的问题，不属于劳动法的范畴，我国企业合规法律审核中也很少提出和关注这个问题。但“职场欺凌”的问题却在我们的劳动环境中大量存在，个人认为，这是毋庸置疑的现实。对于职场欺凌，我们劳动者大多数是被动忍受，一部分人消极怠工对抗，还有些人通过虚假病假等方式对抗，很少一部分人选择与公司管理层全面对抗，其手段原始且幼稚，比如直接不服从管理，不去上班、旷工等，结果因违反公司的规章制度，反被单位依法解除了劳动合同。
什么是“职场欺凌”呢，没有明确的定义，一般是指：利用自己职务上的地位和职场优势背景，针对自己的部下或者同事，超过业务指导的必要限度，使其精神上和身体上蒙受痛苦，也让职场工作环境恶化的行为。说白了，就是利用职场里自己的地位和权限欺负他人的行为。“职场欺凌”是对对方人格尊严持续施加侵害的言行，这种言行使劳动环境恶化，导致就职和工作环境处于动摇状态。
那职场欺凌具体表现是什么呢？非常遗憾，我们的法律人一直没有重视，也没有认真总结，以下整理是参考2015年日本厚生省（相当于我们的人社部）职场欺凌问题的圆桌会议中调查报告的内容：
（1）对员工身体的攻击和伤害
l用脚踢，抓脖领，抓头发，扇耳光
（2）对员工精神上的打击，比如侮辱，胁迫，损害名誉
l在众人面前大声斥责，身体被扔人东西，在众人面前被大声数落过失，
l被否定人格的言行，比如，你要是辞职，公司的业绩会大增，大家皆大欢喜。在同事面前，被指责愚蠢无能
（3）被隔离，被大家疏远和无视
l早上打招呼被无视，被拒绝会话交谈
l报告业务没有回音，部门聚会不被邀请，被别人说：“不用你帮忙”
（4）被要求做业务上明显不需要的工作或者被要求完成无法完成的工作（过高的工作要求）
l总是在下班前被交代海量工作
l要求完成明显是一个人根本无法完成的工作
（5）业务上没有合理性，明显与劳动者的能力和经验不相符的极低水平的工作（过低的工作要求）比如要工程师做厕所保洁，比如在大家都在场的情况下，宣布让高级工程师去当门卫。
（6）侵害对方的个人隐私的行为
l反复纠缠询问对方有没有男朋友，不断地建议其赶快结婚。
l在大家面前公布劳动者的宗教信仰，并对其公开否定、攻击。
不得不承认，看到这些，自己想说的是，这里面的一些内容在我们国家真不是个事儿，很难判断是究竟是存在职场欺负员工行为还是有些员工有被害妄想症。
个人认为，在公司合理的业务管理过程中，众人环视下的斥责，除非特殊情况，一般不构成“职场欺凌”，管理者对部下的指导中当然也包括对工作失败的斥责。
但是，如果在合理的斥责之外，加入“你的将来没希望了”，“所以我不想和你一起工作”“你真跟大家说的的一样，是个废物”“不想干就滚蛋！”“你父母是怎么教育你的？”这类语言的话，就含有“职场欺凌”的要素了。
有些公司的管理层会感到困惑，“职场欺凌”和正常的业务管理如何区分呢？照你这么一说，我们当领导的什么也不敢说，什么也不敢干了。
我觉得这时候，也许无法完全用是否满足法律要件来界定是否属于“职场欺凌”，即使同一句话，在不同的场合可能表达的是完全不同的情感，判断起来也许更需要我们常识性的感觉。比如，我们的公司领导可以扪心自问，在说这些“狠话”的时候，对这个员工是否存在爱惜和同情之情？还是只有惩罚和解气之意？这是我们内心需要回答的问题。
受到职场欺凌的员工，会感觉人格受到深深伤害，失去对工作的热情和自信，有的甚至出现心理疾病，导致离职和病休，有可能影响整个职场的生产效率。如果放任这种企业风气蔓延，将会导致整个企业形象的大幅降低。
在我国“职场欺凌”类的诉讼案例尚属少见，日本早在1994年就有针对企业和管理人员“职场欺凌”的赔偿判决案例。
案例中，针对一个拒绝调岗的员工，公司不给其工作，不让其与公司同事交流，不让其使用公司电脑，把其工位上的电话线也拆除，针对公司这种职场欺凌行为，员工起诉，最后日本神户地方法院判决公司存在侵权加害的故意行为，判决其赔偿60万日元，钱虽然不算多，但当时具有代表性的意义。
此外，2014年一个刚进公司8个人月的19岁男员工因上司的暴力语言而自杀，其父亲以公司和两名上司为被告提起侵权损害赔偿之诉。2014年底，福井地方法院作出判决：认定被告公司和上司对原告工作上失误的斥责超过了必要限度，是对其人格的否定，是一种变相强迫，是有丰富职场经验的上司对刚入职不满一年员工进行“职场欺凌”的典型案例。最终判决公司和一名上司承担了7260万日元的连带赔偿责任。
法院判决的依据是：上司曾对这名年轻的新员工说过，“你想不想学，新人想当到什么时候？你现在就像一个小偷，每天偷工资。”“你辞职对大家都好，你辞职估计也找不到工作”，“去死吧你，最好折了，赶快滚蛋去死，你已经无可救药了。”这些语言，被判断为典型的“职场欺凌”语言。因此，法院判断员工的自杀与这些事实和语言存在因果关系，不认可公司主张的存在过失相抵的情况。
对于“职场欺凌”，在我们经济快速发展的过程中，整个社会都在奔跑，来不及去认真思考这些涉及劳动者权利的重大问题，只有一个目标——向前，但实际上，人是社会和感情的动物，这种苦恼和艰辛是大量存在的，只是我们没有重视，或者说选择了漠视和无视。“职场欺凌”没有作为劳动法领域的问题来考虑解决方案，虽然发生在工作单位，但单纯以“职场欺凌”为由提起劳动仲裁和诉讼不会被受理，只能依靠民法的其他程序解决，其实职场欺凌的存在是与劳动合同的解除存在千丝万缕的关系的，但是这个因素不仅举证困难，更要命的是，我们从来就没把这个问题当回事儿。
随着劳动合同法的实施和规范的完善，我们企业的规章制度中对员工管理开始有了详细的内容，并开始根据这些内容去管理，从这个角度而言，法治有了一定进步，至少和前些年相比，企业有所约束了。
现实中，在劳动法领域，很多人认为法律箍得太紧，应该为企业适当松绑（修订劳动合同法）的呼声很高。根据法律实施中的实际情况和问题进行立法修正，笔者也认为无可厚非。
但同时，我们也不应忽略存在包括一直没有重视的“职场欺凌”在内的诸多法律空白。我们不妨做一个司法和行政的联合调查，看看“职场欺凌”是否真的不是个问题？还是很有问题，下面的劳动者很疼痛，却被我们的漠视、掩盖了？
对于“职场欺凌”的问题，我们企业的领导重视吗？我们的规章制度里有对“职场欺凌”的规范吗？劳动行政部门和司法有这方面的教育内容吗？现实情况究竟是怎样的？如果存在问题，如何申请救济？
这些都是我们应该清醒认识，认真回答的问题。
跟一些企业员工交流的时候，他们告诉我，“自己一生中在公司的工作时间比和自己老婆在一起的时间要长些。”这也许就是我们很多企业员工的生存状况。如果在职场——生命中如此重要的一段时空中，受到长期欺凌的话，这难道不是我们全社会应该认真关注的课题吗？
2015年日本厚生省关于“职场欺凌”问题的圆桌会议上，有一位知名企业人士的一段话感人至深，他这样说：
“所有的员工回到家里，都是家人为之自豪的儿女，都是令人尊敬的父亲、母亲，这样的人们在职场里受到欺负，因遭受欺凌而陷入抑郁，感受着身心痛苦，这怎么能是一件无动于衷的事呢？”
真心希望我们的我们的企业老板们、劳动行政部门以及企业合规审核方面的法律人能对此给予理解和重视，意识到改进现有制度的必要性。
